Novinky

Pracovní právo v roce 2018

15. 1. 2018

V uplynulých letech se oblast pracovního práva nijak výrazně neměnila, rok 2018 je ovšem, především díky novým soudním rozhodnutím, jiný. Přinášíme několik užitečných tipů v oblasti pracovního práva.

Rok 2018 se ponese především ve znamení nařízení GDPR. Většina z Vás je již jistě připravena (těm, kteří dosud neměli čas, mohu jen doporučit nový workshop JUDr. Ing. Magdy Janotové, LL. M., díky kterému bez problémů zvládnou nastávající hektické období). Soudní rozhodnutí uplynulého roku ale přinesla i velké změny v oblasti pracovního práva. Pojďme si tedy připomenout ty nejvýznamnější:

Místo pravidelného pracoviště

V ideálním případě by zákony reagovaly pružně na nově vzniklé situace, jejich přijetí ale není snadný proces. Nyní jsme se dočkali i úpravy „home office“, tedy výkonu práce z domova. Ten je mezi zadavateli standardně nabízeným bonusem, zaměstnancům ale může přinášet i nevýhody. Zákonodárce se tedy v nové právní úpravě zaměřil na to, aby zamezil sociální izolaci zaměstnanců, kterým nyní musí zaměstnavatel umožnit setkání s kolegy. Zaměstnavatel nyní také nese náklady, které s sebou práce z domova přináší.

S „home office“ jde ruku v ruce i úprava místa výkonu práce. Už není nutné specifikovat je přímo v pracovní smlouvě, místo pravidelného výkonu práce může být určeno i přílohou.

Doručování písemností

Ještě v jednom zákon zaspal dobu: zaměstnanci je odteď možné doručovat dokumenty do datové schránky. Fikce doručení (tedy kdy považujeme dokument za doručený, i když si schránku zaměstnanec ani neotevřel) je stanovena na 10 dní.

Jiný typ práce

Dřívější úprava Zákoníku práce stanovovala zaměstnavateli možnost (a povinnost) při překážkách přidělit zaměstnance na jiný typ práce (ať už je příčinou překážka na straně zaměstnavatele, nebo zdravotní stav zaměstnance, případně těhotenství). Nově je toto možné provést jen se souhlasem zaměstnance, smlouva o změně typu práce musí být vyhotovena písemně a podepsána jak zaměstnavatelem, tak zaměstnancem.

Dohody mimo pracovní poměr

Změny u dohod konaných mimo pracovní poměr nejsou motivovány jen ochranou zaměstnance, ale i stavem státní pokladny. O žádné novinky se vlastně nejedná. Na základě soudních rozhodnutí budou nyní správní orgány důsledněji kontrolovat, jestli nejsou dohody sjednané mimo pracovní poměr náhradou přesčasů. Zaměstnanec samozřejmě může s jedním zaměstnavatelem podepsat více smluv, musí se ale skutečně jednat o různé druhy práce.

Otcovská a rodičovská dovolená

O čem se ale mluví nejvíce, je „otcovská rodičovská péče“, mezi novináři nazývaná „otcovská“. Otec dítěte se může uvolnit z práce kdykoliv v průběhu šesti týdnů po narození dítěte po dobu sedmi dní.

Pořídit si dítě bude v pracovní rodině snazší pro oba rodiče. Novela zákona upravuje i návrat do pracovního režimu, kdy musí zaměstnavatel nově přidělit zaměstnanci po návratu z rodičovské dovolené nejen stejný typ práce, tuto práci mu musí přidělit na stejném místě.

Nemocenská

Výhodnější bude i stonat. Náhrada mzdy se nově zvyšuje z 60 % průměru mzdy za poslední tři měsíce na 75 % téhož. Aby toho zaměstnanci nezneužívali, dostává zaměstnavatel nové pravomoci při kontrole dodržování léčebného režimu.

Pohotovost

Při méně závažném onemocnění zaměstnanci využívají oblíbeného benefitu, takzvaných „sick days“. S těmi se pojí i pohotovostní režim. Při „sick days“ je z podstaty nemožné, aby zaměstnanec držel pohotovost (pokud není schopen dorazit do práce kvůli nemoci, nebude toho schopen ani v mimořádné situaci). Ostatních benefitů tohoto typu, například studijního volna, se toto netýká. Držení pohotovosti musí být zaměstnanci finančně kompenzováno.

Monitoring zaměstnanců

Některé změny jsou motivovány reálnou situací, některé českými soudy, některé nám upravil evropský soud. To je případ monitoringu zaměstnanců. Ten je samozřejmě možný, musí ale přímo souviset s náplní práce, nesmí zasahovat do osobní korespondence zaměstnance (tedy že zaměstnavatel může sledovat, na jaké adresy zaměstnanec posílá maily, ale nesmí je číst). A co je nejdůležitější, monitoring se může provádět až poté, co je zaměstnanec plně seznámen s jeho konkrétním obsahem, cílem a prostředky. Monitoring také nesmí narušovat soukromí zaměstnance a nesmí jej ponižovat.

Zákoník práce se řídí zásadou ochrany slabší strany a pomáhá tak spíše zaměstnanci. Jak si má poradit zaměstnavatel? Abyste se v této oblasti neztratili, nabízíme Vám další školení vynikající právničky JUDr. Ing. Magdy Janotové, LL. M. na téma Aktuální otázky pracovního práva.